Als Apothekenleiter muss schnell gehandelt werden, wenn im Betrieb ein schlechtes Arbeitsklima herrscht und sich die Mitarbeiter untereinander nicht gut verstehen. Von fehlender Organisation hin zu Zickenkrieg oder gar Mobbing im Betrieb – ein schlechtes Betriebsklima wirkt sich schnell negativ auf die Apotheke aus. Es kommt zu einer hohen Personalfluktuation, einer permanenten, zeit- und kostenintensiven Suche nach neuen Mitarbeitern, ineffizienten Arbeitsabläufen und unzufriedenen Kunden. Die Folge: Die Erträge sinken. In diesem Artikel erfahren Sie, was Sie gegen Mobbing und Streit in Ihrer Apotheke unternehmen können.
Diese Maßnahmen können Sie ergreifen:
Streitigkeiten oder Mobbing unter Mitarbeitern können sich zum Beispiel in der Vergabe unsinniger Arbeitsaufträge äußern, oder indem wichtige Informationen nicht weitergegeben oder abfällige Äußerungen getätigt werden. Was können Sie als Arbeitgeber dagegen tun?
Wenn Sie den Eindruck haben, dass sich das Betriebsklima verschlechtert, können sie folgende Maßnahmen ergreifen:
Mitarbeiter rasch auf Missstimmungen ansprechen
Die erste Handlung sollte ein klärendes Gespräch sein. So können vielleicht direkt Missverständnisse geklärt werden und für alle Beteiligten eine zufriedenstellende Lösung herbeigeführt werden und Schäden für die Apotheke und die Betroffenen vermieden werden. Am besten ist es, die eigene Einschätzung sachlich und nachvollziehbar zu schildern und direkte Vorwürfe zu vermeiden. Schuldzuweisungen sind nie eine gute Lösung. Ziel des Gesprächs sollte es sein, den Grund für die Missstimmung herauszufinden, um danach eine einvernehmliche Lösung zu finden.
Weitere Personen einschalten
Falls die Fronten bereits stark verhärtet sind, ist es sinnvoll, einen neutralen Dritten, zB einen Filialapothekenleiter, hinzuzuziehen. Der geschulte Dritte fungiert als Mediator und sollte versuchen, den Konflikt der Beteiligten zu lösen. Zunächst ist dieses Verfahren zwar kosten- und zeitintensiv. Auf Dauer erweist es sich jedoch als günstiger, einen bestehenden Konflikt auf diese Weise zu klären, als ihn ausarten zu lassen und die entsprechenden Auswirkungen auf die Apotheke abzuwarten.
Abmahnung in Erwägung ziehen
Nachdem die beiden vorherigen Maßnahmen zu keinem Erfolg geführt haben, können Sie es in Erwägung ziehen, den Mitarbeiter, von dem die Attacken ausgehen, abzumahnen. So zeigen Sie ihm, dass Sie nicht gewillt sind, sein Verhalten weiter hinzunehmen. Eine Abmahnung erfüllt so gleichermaßen eine Rüge- und Warnfunktion. Mit der Abmahnung zeigen Sie Ihrem Mitarbeiter das korrekte Verhalten auf und geben ihm die Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern. Sollte mit der Abmahnung eine Kündigung vorbereitet werden, muss die Abmahnung rechtlich wirksam sein. Dafür müssen unbedingt die folgenden Voraussetzungen erfüllt sein:
In der Abmahnung muss die Pflichtverletzung konkret dargestellt sein und das Fehlverhalten sehr genau und hinreichend erläutert werden. Für den Mitarbeiter muss klar werden, welches konkrete Verhalten von Ihnen nicht erwünscht ist. Ist das Fehlverhalten nicht konkret ausgeführt, besteht die Gefahr, dass die Abmahnung unwirksam ist und es kann keine erfolgreiche Kündigung auf die Abmahnung folgen. Auch ist es erforderlich, dass Sie den Mitarbeiter in der Abmahnung zu einem konkreten vertragsgerechten Verhalten auffordern und ihm klar und deutlich mitteilen, dass das abgemahnte Verhalten im Wiederholungsfall zu einer Kündigung führen kann.
Was auch möglich ist, ist, die Abmahnung mündlich auszusprechen. Besser ist es, die Abmahnung schriftlich zu erfassen, da dies dann als Beweisgrundlage fungieren kann. Die Abmahnung sollte dem Mitarbeiter ausgehändigt werden und der Empfang quittiert werden. In einem möglichen Kündigungsschutzverfahren vor Gericht können Sie nur so garantieren, dass der Mitarbeiter nicht darauf bestehen kann, die Mahnung nicht erhalten zu haben. Im Fall, dass eine Abmahnung nicht nachgewiesen werden kann, fehlt möglicherweise die Voraussetzung für die Kündigung.
Außerdem gut zu wissen: Eine Kündigung, die parallel zur Abmahnung ausgesprochen wird, ist nicht wirksam. Gerichte sehen die Abmahnung als Bestätigung dafür, dass eine weitere Zusammenarbeit zumutbar erscheint. Erst bei einer „neuen“ Pflichtverletzung kann dann eine Kündigung ausgesprochen werden.
Versetzung des Mitarbeiters
Eine weitere Maßnahme kann die Versetzung des Mitarbeiters sein. Voraussetzung hierfür ist, dass der Tätigkeitsbereich Ihres Mitarbeiters im Arbeitsvertrag nicht exakt festgelegt ist. Wenn im Arbeitsvertrag zum Beispiel steht, dass der Mitarbeiter für den Handverkauf und die Rezeptur eingestellt ist, können Sie ihn natürlich nicht in den Botendienst versetzen.
Auch die Versetzung kann die Vorstufe für eine Kündigung sein. Vor Ausspruch einer Kündigung müssen zunächst die milderen Mittel ausgeschöpft werden. Wenn alles nichts hilft, ist die letzte Maßnahme die Kündigung.
Möglichkeit einer Kündigung prüfen
Sind alle Gespräche gescheitert und hat auch eine Abmahnung nichts an der Situation gebessert, kommt bei dem besagten Mitarbeiter eine ordentliche Kündigung in Betracht. Eine Kündigung ist zum Beispiel dann gerechtfertigt, wenn er weiter seine Kollegen schikaniert, beleidigt oder schlecht behandelt. Die fristlose Kündigung ist das allerletzte Mittel. Diese kann nur in Betracht gezogen werden, wenn das Verhalten des Mitarbeiters einen besonders schweren Verstoß gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darstellt. Beispiele hierfür sind Tätlichkeiten gegenüber Kollegen oder grob beleidigenden Äußerungen.
Fallbeispiel
Das Landesarbeitsgericht (LAG) in Thüringen hat in einem extremen Fall von Mobbing festgestellt, dass Mobbing, wenn dadurch das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Mobbingopfers in schwerwiegender Weise verletzt worden ist, die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (LAG Thüringen, Urteil vom 15.02.2001, Az. 5 Sa 102/2000).
Bei der Entscheidung war die Intensität des Mobbings von Belang. Dabei gilt, je mehr menschenrechts- und damit arbeitsvertragswidrige Energie eingesetzt werde, desto schwerer werde das Vertrauen für die Fortführung des Arbeitsverhältnisses gestört. Wenn der Mobbingtäter erkennt, dass das Mobbing zu einer Erkrankung des Opfers geführt hat und sich sein Verhalten dennoch nicht ändert, dann sei auch eine nur vorübergehende Weiterbeschäftigung nicht mehr gerechtfertigt.
Betroffene können Entschädigung verlangen
Ein wichtiger Hinweis für Sie als Arbeitgeber ist, dass Betroffene eine Entschädigung von Ihnen verlangen können, wenn sie am Arbeitsplatz Mobbing erfahren. Als Arbeitgeber ist man dazu verpflichtet, alles Erforderliche für den Schutz von Leben und Gesundheit der Mitarbeiter ab Arbeitsantritt tun zu müssen (Fürsorgepflicht). Dazu gehört auch, für ein gesundes Betriebsklima zu sorgen. Aus diesem Grund setzt man sich als Arbeitgeber der Gefahr aus, von einem betroffenen Mitarbeiter auf Zahlung von Schadenersatz, Schmerzensgeld oder Entschädigung in Anspruch genommen zu werden. Ob die erwähnten Ansprüche Ihnen gegenüber dann tatsächlich erfolgreich durchgeführt werden können, ist zunächst nicht vorausgesetzt. Fakt ist jedoch, dass bei Ihnen die Verantwortung für ein gutes Klima in Ihrem Betrieb liegt. Steuerberater für Apotheken können Sie bei der Rechtsberatung zum Arbeitsrecht unterstützen und beraten. Mehr Informationen zur Rechtsberatung finden Sie auch unter Rechtsberatung für Apotheken (apo-stb.de).
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